In Italia "flessibilità" si declina quasi sempre in precariato. Anna Maria Pinna spiega perchè nel nostro paese e nella nostra regione la flessibilità è diventata una brutta parola. E se l'obiettivo è quello di superare il dualismo tra contratti di lavoro 'tipici' e contratti di lavoro 'atipici', la soluzione migliore prevede l'individuazione di un percorso chiaro e preciso che porta alla stabilità senza automatismi di sorta; condizione necessaria? adottare la mentalità della selezione e della meritocrazia quando si trasformano i contratti di lavoro e la vita dei lavoratori.

Non in tutti i paesi il contratto cosiddetto ‘atipico’ si configura così male come in Italia, sia dal punto di vista del singolo lavoratore che dal punto di vista del sistema economico (e quindi del mercato del lavoro) complessivo. Analizzando le retribuzioni, già nella media UE (25) il contratto temporaneo e il contratto part-time non sempre significano peggiori retribuzioni; per la parte medio alta della distribuzione dei salari il contratto part-time è più remunerativo (Capitolo 3 di Employment in Europe 2003, pagina 35). In Irlanda ad esempio la retribuzione oraria del contratto a tempo determinato è per le donne superiore a quella corrispondente a tempo indeterminato, quasi un euro in più per ora lavorata (dati Eurostat, 2005).

Il lato oscuro della flessibilità: il dualismo tra tipici e atipici

Certamente questi dati non riguardano tutte le regioni UE e tutti i settori. Occorre fare sempre le dovute correzioni al fine di tener conto delle caratteristiche dei lavoratori e la tipologia di lavoro. Ma è certo che in Italia il contratto atipico si connota come un contratto ‘peggiore’ lungo tutte le dimensioni: è pagato considerevolmente meno, garantisce pensioni non superiori a un terzo della retribuzione media, riceve poche tutele di legge. Ovvero, mancando qualsiasi forma di compensazione per la temporaneità contrattuale, le riforme introdotte in Italia, volte ad aumentare il grado di flessibilità del mercato del lavoro, hanno creato un mercato secondario, un mercato di serie B, quasi obbligatorio per coloro che fanno il loro primo ingresso nel mondo del lavoro. Flessibilità in Italia significa precariato e così è diventata una brutta parola. Certamente ne aveva la vocazione ma i confronti internazionali non suggeriscono tale inevitabilità.

In parte, le riforme implementate in questi ultimi anni hanno fatto leva proprio dove si concentrano i problemi strutturali di funzionamento del nostro mercato: l’ingresso estremamente difficoltoso per alcune categorie della popolazione. Basti pensare che in Italia la ricerca del primo impiego riportava esiti positivi in tempi doppi o tripli rispetto a quelli di altri paesi, e questo per tutti i livelli di istruzione. L’introduzione di forme contrattuali più flessibili ha fatto aumentare la probabilità di trovare un lavoro a categorie che nella carta possono essere anche più forti, perché magari più istruite, ma nella realtà ingessata e sclerotica del nostro mercato del lavoro sono invece più deboli: i giovani in cerca di primo impiego e le donne. Sono migliorate le possibilità di trovare impiego anche per le donne che rientrano nel mercato dopo la maternità, nonché coloro che sono stati fuori dal mercato per un periodo più o meno lungo. Ma intanto, è stata anche inaugurata una nuova porta di accesso difficoltosa e poco trafficata: quella che conduce dal contratto atipico al contratto stabile. Manca, ad oggi, ovvero a 10 anni dall’introduzione delle prime riforme nel mercato del lavoro volte ad aumentarne il grado di flessibilità, un sentiero percorribile e ben segnalato che porta alla stabilità del contratto di lavoro per coloro che hanno cominciato l’esperienza lavorativa con contratti temporanei, mal retribuiti e poco tutelati.

Superare il dualismo tra tipici e atipici è ad oggi un obiettivo chiaro e urgente, così come 10 anni fa risultava chiaro e urgente il superamento del dualismo tra coloro che avevano un lavoro (i cosidetti insiders) e coloro che, invece, faticavano a trovarne uno. Oltre ai chiari problemi di equità intergenerazionale, è infatti in gioco la sostenibilità di lungo periodo. Se pensiamo che negli ultimi anni nel nostro paese (e nella nostra regione) la metà dei nuovi ingressi nel mercato del lavoro, e in generale dei giovani, è interessata da un contratto a termine con una bassissima probabilità di vederne la trasformazione in contratto a tempo indeterminato. Questo implica che nell’arco di 3-4 decenni una buona fetta della popolazione pensionabile percepirà un reddito al limite della soglia della povertà. Il metodo contributivo assicurerebbe, infatti, una pensione pari a circa un terzo della retribuzione media.

Il precariato è quindi un male. Individua un mercato secondario, una serie B dove i partecipanti hanno solo una buona probabilità di continuare a giocare nella stessa serie, e non di giocarsi la promozione alla serie A, neanche qualora si investa e si lavori per arrivare primi in classifica. E questo ultimo punto è cruciale. In qualsiasi torneo sportivo è prima di tutto importante il collegamento tra campionati di diverse categorie. Ma ugualmente fondamentale è stabilire le regole per la formazione di una griglia di accesso dove secondo metodi meritocratici salgono i primi.

L’art. 36 della finanziaria regionale

La Regione Sardegna, nella recente finanziaria, questo problema non se lo pone. Si pone il problema di trovare una cura al precariato, ma non quella di stabilire delle regole per la selezione dei contratti da trasformare. Anche il Governo centrale ha fatto questo ragionamento nel 2000, quando ha concentrato le proprie capacità incentivanti in misure finalizzate a favorire le trasformazioni dei contratti. Ma in quel caso si agiva, a livello di impresa e quindi di privato, sui costi/benefici di due opzioni: assumere nuovi lavoratori per i contratti in scadenza o trasformare i contratti di coloro già impiegati. I contributi messi a disposizione nell’anno rendevano meno costosa e quindi più profittevole (specie se vi era stato anche un investimento in capitale umano) la seconda scelta.

L’art. 36 della recente finanziaria regionale regola le stabilizzazioni dei lavoratori assunti dall’Amministrazione regionale, dagli enti o dalle agenzie regionali. La proposta è però quella di trasformazioni automatiche dei contratti, qualora il rapporto di lavoro sia stato instaurato sulla base di procedure selettive di natura concorsuale (dal testo dell’articolo) o, comunque, il riconoscimento di premialità automatiche (nel caso di prove selettive concorsuali pubbliche) per tutti coloro interessati, per un minimo di 2 anni e 6 mesi, da rapporti contrattuali atipici. Trasformazioni automatiche quindi, non un sistema di regole per la selezione dei passaggi.

Esiste una prima potenziale seria conseguenza negativa in questa scelta politica nei casi in cui le selezioni che hanno garantito l’accesso ai contratti temporanei siano state limitate a liste di pubblica evidenza (ovvero, short-lists create con la finalità di reclutare competenze specifiche che è possibile valutare attraverso lo stesso Curriculum Vitae). I principi che ispirano la formazione di queste liste sono rimessi alla volontà dei selezionatori. E’ chiaro che, ogniqualvolta non risulti pubblica evidenza delle ragioni di esclusione a coloro che pur avendo inviato il CV sono stati esclusi (quando non esiste una graduatoria finale redatta attraverso criteri chiari e puntuali) ci si sta allontanando dalla logica di trasparenza. E sappiamo che dove manca la trasparenza entra in gioco la discrezionalità. In questi casi avremo che l’art.36 inaugurerebbe un canale alternativo di accesso alla PA regionale che permetterebbe l’assunzione a tempo indeterminato di chi è stato discrezionalmente selezionato e non di chi ha superato prove di selezione di evidenza pubblica.

Ma anche qualora il reclutamento iniziale per i contratti ‘atipici’ sia stato ‘ottimo’ (ovvero gli incarichi siano stati attribuiti alle migliori competenze disponibili nel mercato), le premialità automatiche riconosciute dall’art.36 promettono un risultato inefficiente.

Con questi meccanismi tutti dalla serie B passeranno alla serie A (per ora i lavoratori precari regionali, ma poi, è possibile, tutti i lavoratori ‘atipici’ nel settore pubblico e in quello privato) e si perderà l’occasione per entrare in un’altra mentalità: quella della selezione dei contratti da trasformare. Secondo regole, ancora una volta, chiare e trasparenti.

Il contratto a tempo determinato doveva essere solo uno strumento, sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, per appurare e, nel caso, valorizzare la qualità dell’incontro tra domanda e offerta. Non un mero strumento di risparmio sui costi del lavoro (che consentirebbe, anche, di continuare a stare nel mercato ai datori di lavoro meno produttivi). Sono gli incontri migliori, in cui si sia investito sia dal lato della domanda che dal lato dell’offerta, quelli che è necessario selezionare e premiare.

Flessibilità non come precariato ma come regole incentivanti

Anche le recenti proposte espresse da Tito Boeri e Pietro Garibaldi , che ugualmente partono dal presupposto che il precariato è un male e deve essere curato, stabiliscono l’esigenza di stabilire un tragitto che prevede tappe obbligate e successive, ma non il passaggio automatico per ogni nuovo entrante. Un percorso verso la stabilità, per coloro che entrano nel mercato del lavoro, che attraversa tre fasi: un primo periodo di prova di 6 mesi (che serve proprio a verificare la qualità del match tra lavoratore e datore di lavoro), a seguire un periodo di inserimento (fino al terzo anno dall’assunzione) in cui il lavoratore riceve comunque delle protezioni indennitarie nel caso di licenziamento, periodo che serve a capitalizzare investimenti nei lavoratori, mentre al superamento del terzo anno la tutela contrattuale deve essere completa.

E’ una proposta che punta ad un’altra flessibilità. Non a quella che noi conosciamo e che deve essere chiamata precariato.

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Commenti

Elisabetta Pistis , 10 ottobre 2007

Gentilissima dott.ssa Pinna,

sono d’accordo su tante Sue osservazioni contenute nell’articolo in commento.

Sono d’accordo quando scrive che i contratti atipici diventano un male sociale in assenza di forme adeguate di compensazione per la temporaneità contrattuale.

Sono d’accordo quando scrive che in Italia il termine flessibilità si è ormai identificato con il termine precarietà.

Non condivido le Sue preoccupazioni sulle possibile conseguenze negative dell’articolo 36 della legge finanziaria regionale. O meglio le mie preoccupazioni non coincidono con le Sue. Nell’articolo esprime il timore che possano essere stabilizzati con meccanismi automatici anche coloro i quali sono stati reclutati attraverso procedure selettive pubbliche ma gestite dall’Amministrazione con un alto tasso di discrezionalità. Il timore è, quindi, che possano essere stabilizzati anche soggetti incapaci ed impreparati.

A mio giudizio, le Sue preoccupazioni, pur comprensibili, partono da un presupposto non condivisibile: che il concorso pubblico, quello vero con due prove scritte ed un esame orale con sorteggio delle domande, sia effettivamente in grado di reclutare i migliori. Di conseguenza, se la stabilizzazione riguardasse solo questi soggetti il risultato potrebbe essere ottimale.

Il punto, per me, è un altro.

Il problema non è capire chi debba essere stabilizzato e come debba esserlo. Questo è un problema transitorio che deve essere risolto esclusivamente per porre fine alle distorsioni economiche e sociali che la flessibilità simil precarietà ha determinato. Il problema non è nemmeno capire quale debba essere la strada migliore per arrivare all’agognato contratto stabile. La stabilità a mio avviso non deve essere il traguardo.

Il traguardo deve essere, perché lo impone l’economia moderna, la flessibilità.

I punti centrali sono quindi due.

Il primo punto è che i contratti atipici devono poter essere stipulati esclusivamente quando e dove servono. Il presupposto di un contratto atipico deve essere l’esigenza di flessibilità e non l’esigenza di pagare meno un lavoratore. Questa regola, a mio giudizio, dovrebbe essere prevista a pena di nullità del contratto o di automatica conversione in un contratto a tempo indeterminato.

Il secondo punto è che i contratti atipici devono necessariamente essere accompagnati da forme adeguate di compensazione della temporaneità: i lavoratori atipici devono costare di più dei lavoratori stabili a parità di funzioni e di mansioni.  Il rispetto di quest’ultima condizione determinerà automaticamente il rispetto della prima. L’imprenditore attento si guarderà bene dall’assumere una centralinista a tempo determinato (per tutta la vita) se questa gli andrà a costare il doppio.  Forse così la flessibilità ritornerà ad essere una scelta di lavoro e di vita e smetterà di essere la schiavitù degli anni moderni.

Questo è solo il punto di vista di una lavoratrice alla quale non dispiacerebbe essere flessibile, “para-autonoma”, per tutta la vita.